Département de l'administration pénitentiaire du Colorado

Nous avons amélioré l'accès syndical aux installations pour un soutien accru en matière d'organisation de la part du personnel de COWINS, des dirigeants élus, des délégués syndicaux et des membres retraités.

Panneaux d'affichage

Visibilité maximale

Chaque établissement doit fournir un panneau d'affichage placé à un endroit de visibilité maximale pour les employés, comme près d'une pointeuse ou d'une entrée des employés.

Informations syndicales dédiées

Le tableau d'affichage sera consacré aux informations syndicales telles que décrites à l'article 5.6.

Visite sur site

Accès raisonnable

Sur notification écrite préalable au DOC, les représentants de COWINS auront un accès raisonnable pour des visites sur site des employés couverts.

Conformité et opérations

• Se conformer aux règlements administratifs (RA), de sécurité et de sûreté applicables du DOC.
• Veillez à ce que les visites n'entravent pas les tâches professionnelles normales.
• Notifier le département des unités/sites qui seront visités à l'arrivée.

Badge Vert sans Accompagnement

Sur demande écrite, les représentants recevront une formation pour obtenir un badge vert pour les visites non accompagnées.

Nous avons créé une définition inclusive du professionnalisme qui reconnaît la nécessité d'aménagements et appliquons la loi anti-discrimination du Colorado par le biais de notre contrat.

Plan d'action pour l'équité

Lorsque le DOC reçoit des recommandations écrites du bureau provincial de l'équité qui s'appliquent au DOC, le département et COWINS se réuniront pour discuter d'un plan d'action afin d'examiner, d'évaluer et de mettre en œuvre ces recommandations.

Suivi de la conformité

Au fur et à mesure que les données fournies par le State Workforce Report et les données qui suivent l'embauche, les récompenses, les promotions, les rétrogradations, les licenciements et les licenciements pour les classes protégées identifiées dans le Colorado Anti-Discrimination Act seront disponibles, comme indiqué à l'article 8, le DOC et le COWINS feront de ces données un sujet lors des réunions du LMC afin d'assurer la conformité avec l'accord de partenariat.

Nous avons mis en place un processus de transfert pour les employés en difficulté qui rencontrent des circonstances extraordinaires de la vie, et une protection contre le népotisme dans les décisions de gestion concernant le salaire, la promotion ou les congés.

3.1 | Transferts entre les installations

Le DOC maintiendra un processus centralisé de demande de mutation pour les postes visés, administré par le Bureau des ressources humaines (BRH) afin de garantir la transparence et le traitement équitable.

3.2 | Transferts latéraux

Approuvé sur la base du total des années de service dans l'État, des qualifications minimales et des besoins de l'entreprise. Les candidats non sélectionnés peuvent demander un retour d'information dans les 10 jours calendaires.

3.3 | Appel d'offres de postes

Décerné à l'employé ayant le plus d'ancienneté totale dans l'État. Le processus d'appel d'offres est géré localement et est rendu public sur demande pour consulter tous les soumissionnaires.

3.4 | Sélection promotionnelle

A. Rubrique du candidat

Les candidats sont classés à l'aide d'une grille d'évaluation basée sur les connaissances, les compétences, les aptitudes professionnelles, les qualifications minimales/préférées et les résultats des examens. Les années de service de l'État comptent comme une qualification préférée.

B. Examens anonymisés

Les informations personnelles d'identification sont anonymisées lors des examens écrits et des évaluations promotionnelles lorsque des entretiens ou des exercices en personne ne sont pas utilisés pour une analyse comparative.

C. Sélection certifiée

Pour garantir l'équité, l'objectivité et la conformité aux normes de sélection, tous les candidats seront classés exclusivement par un professionnel des ressources humaines certifié en matière de recrutement.

D. Conservation des listes

Les candidats restent sur la liste d'admissibilité pendant sa durée, sauf s'ils se retirent ou sont retirés conformément aux règles du personnel de l'État. Le retrait arbitraire est strictement interdit ; un avis écrit est requis.

3.5 | Hébergements

Les postes vacants pourvus en tant qu'accommodement raisonnable en vertu de l'ADA sont strictement soumis à toutes les lois de gouvernance applicables aux accommodements.

3.6 | Anti-clientélisme

Les autorités de DOC ne doivent pas faire preuve de favoritisme. Si un parent ou une personne proche est nommé(e), les décisions concernant le salaire, les promotions et les avantages sociaux doivent être gérées par un tiers indépendant.

Aucun employé ne peut être directement supervisé par un proche parent.

3.7 | Transferts de vie

Les employés peuvent demander des transferts pour des événements documentés, imprévus ou catastrophiques menaçant la santé ou la sécurité. Les changements de lieu de travail doivent atténuer ces événements. Des justifications écrites sont requises pour tout refus.

Nous avons obtenu l'affichage obligatoire des plans de dotation en personnel qui identifient les postes, les fonctions et les rôles dans chaque établissement, ainsi qu'un engagement à maintenir des niveaux de personnel suffisants pour les opérations.

4.1 | Accord mutuel

Avant d'apporter des modifications aux horaires de travail réguliers, aux jours de travail ou aux affectations de poste, les responsables s'efforceront de parvenir à un accord mutuel avec l'employé.

4.2 | Règles de gouvernance

Les modifications de l'horaire régulier ou du lieu de travail d'un employé seront strictement régies par les procédures décrites à l'article 14 de la convention de partenariat.

4.3 | Plans de personnel

Pour les opérations 24h/24 et 7j/7, les plans de dotation en personnel doivent identifier les postes, les rôles et les fonctions spécifiques afin d'assurer la sécurité. Ceux-ci sont fournis au COWINS sur demande.

Nous avons supprimé les hashtags/marques de courtoisie, incité les volontaires à faire des heures supplémentaires en réduisant leurs heures supplémentaires obligatoires et donné aux membres du personnel la possibilité de se porter volontaires pour des heures supplémentaires dans d'autres établissements. Pour le personnel dont les heures supplémentaires sont obligatoires, nous avons également obtenu une dispense et une libération de poste plus rapides.

5.1 | Heures supplémentaires bénévoles

Planification

• 1er jour : La direction identifie et publie les jours et heures spécifiques nécessitant une couverture.
• 10e jour : Les employés qualifiés doivent se porter volontaires pour les quarts de travail.
• 2 semaines : Calendrier définitif publié au moins deux semaines à l'avance en temps réel.

Règles de rotation

• Priorité : Attribué par roulement, selon le plus d'ancienneté totale de service dans l'État.
• Crédit reporté Les équipes travaillées créditent la liste obligatoire de permanence.
• Multi-Quart Des demandes supplémentaires peuvent être accordées si elles ne font pas l'objet d'une contestation.
• Réinitialiser : La liste des bénévoles pour le service est réinitialisée chaque mois.

Couverture

• Fenêtre de 120 jours : Le DOC mettra en œuvre les dispositions dans les 120 jours civils suivant la ratification.
• Obligation Les employés doivent effectuer les heures de travail qui leur sont assignées, sauf en cas de congés approuvés.
• Offres externes : Si les volontaires internes sont insuffisants, les offres s'étendent à d'autres établissements en fonction du service.

5.2 | Heures supplémentaires imprévues (avis de plus de 48 heures)

Ce processus s'applique aux opportunités d'heures supplémentaires qui surviennent après la publication du calendrier mensuel final, mais avec plus de 48 heures de préavis avant le début du quart de travail.

1. Liste d'examen

La direction examinera d'abord la liste générale des volontaires pour les heures supplémentaires afin d'identifier les volontaires qualifiés.

Décalage de récompense

• Priorité du service : Décerné par rotation, en fonction du nombre total d’années de service dans l’État, si plusieurs employés se portent volontaires.
• Aucun bénévole : La direction sollicitera par courriel, par des listes électroniques partagées, par interphone ou par appels nominaux. Attribué au premier volontaire.

3. Horaire

Les volontaires seront ajoutés au programme dès que possible.

5.3 | Heures supplémentaires de dernière minute (moins de 48 heures de préavis)

Lorsque des besoins d'heures supplémentaires surviennent avec moins de 48 heures de préavis, la direction sollicitera immédiatement des volontaires qualifiés par e-mail, listes, interphone ou appels.

Priorité 1

Les volontaires disponibles pour occuper le poste à l'heure de début de service prévue sont prioritaires.

• Avantage de service Les employés déjà en poste ont la première opportunité de se porter volontaires.

Priorité 2

Les heures supplémentaires sont attribuées au premier employé qualifié qui répond à la sollicitation.

• Tie-breaker: Attribué à la personne ayant le plus d'ancienneté totale de service dans l'État si le bénévolat est effectué simultanément.

Priorité 3

Le superviseur examinera la liste des heures supplémentaires des bénévoles afin de contacter le personnel qualifié avant le quart de travail à venir. En cas d'échec, d'autres tentatives seront faites.

5.4 | Heures supplémentaires obligatoires

Si des quarts de travail restent non pourvus après que le DOC a terminé le processus de bénévolat, les postes obligatoires seront traités selon la progression suivante :

A. Maintien

Les heures supplémentaires seront attribuées aux employés qualifiés actuellement en poste, selon un ordre de rotation basé sur la durée de service la plus courte.

B. Exceptions

En cas d'absences imprévues sans préavis, le DOC peut ignorer la recherche initiale de volontaires et se référer directement à la liste des personnes en attente tout en cherchant des volontaires.

C. Couverture abaissée

Les superviseurs, les chefs d'équipe, les lieutenants et les capitaines peuvent couvrir si possible.

D. Secours

Le Ministère donnera la priorité au soulagement des employés qui sont requis de faire des heures supplémentaires.

5.5 | Poste dans la liste

Tout employé qui se porte volontaire pour un service supplémentaire d'au moins deux (2) heures et qui l'effectue recevra une note sur la liste de garde obligatoire pour cette période de sélection spécifique.

S'applique que ce soit une affectation volontaire lors de la construction initiale de l'horaire ou après la publication de l'horaire final.

5.6 | Exceptions

En cas de situation urgente ou d'urgence (telle que définie dans l'accord), DOC se réserve le droit d'imposer des heures supplémentaires immédiatement.

Les procédures standard ne doivent pas être suivies dans ces scénarios critiques.

5.7 | Erreurs et examen des heures supplémentaires

Garantir la transparence, des recours équitables en cas d'erreur et des voies claires pour le règlement informel.

A. Transparence

Les réunions entre la direction et les délégués abordent les erreurs, les tendances et les affectations d'heures supplémentaires afin de trouver des solutions aux écarts.

• Remède contre les erreurs : Les employés concernés bénéficient d'une priorité de considération pour la prochaine opportunité d'heures supplémentaires qualifiée si une erreur s'est produite.
• Espace collaboratif Ce forum sert d'environnement dédié à la résolution conjointe de problèmes et au partage actif d'informations.

B. Résolution

Il est fortement conseillé aux employés de résoudre rapidement les désaccords concernant des affectations spécifiques d'heures supplémentaires par des voies informelles.

• Discussion directe : Les désaccords concernant les affectations d'heures supplémentaires doivent d'abord être discutés directement avec le superviseur ou le commandant de quart, avant d'aggraver la situation.

Nous avons créé un comité de primes annuelles pour élaborer des recommandations pour le directeur du DOC et mettre fin aux décisions unilatérales concernant les nouvelles primes et les différentiels.

6.1-2 | Examen des primes incitatives et comité annuel

Le LMC examine les mesures incitatives, les tendances de roulement, les postes difficiles à pourvoir et les enquêtes de départ. Ci-dessous figurent les directives établissant le Comité spécialisé du Plan d'incitation annuel.

1. Objet et portée

Établi chaque année fiscale pour développer des recommandations basées sur des données qui favorisent la productivité, améliorent l'engagement et augmentent la rétention du personnel.

Sert de mécanisme de rétroaction en vertu de la règle 3-21(A) du conseil.

2. Réunions et membres 

Se compose de 5 représentants de COWINS et de représentants de DOC utilisant la résolution de problèmes basée sur les intérêts. Nécessite au moins 3 réunions en personne d'une journée complète entre le 1er mai et le 15 juin, considérées comme du temps de travail.

3. Processus de révision

Des recommandations sont présentées à la direction du DOC, sous réserve du financement de l'Assemblée générale. En l'absence d'accord, des propositions indépendantes sont demandées dans les 5 jours ; le Directeur exécutif répond dans les 10 jours.

6.3 | Plans de primes supplémentaires

Procédures et directives pour l'élaboration, la négociation et la finalisation de nouveaux plans d'incitation après la mise en œuvre annuelle.

Proposition

Le Département doit notifier COWINS de tout nouveau plan d'incitation. COWINS peut demander une réunion dans les dix (10) jours suivant la notification écrite pour négocier de bonne foi. Les réunions du comité sont considérées comme du temps de travail.

Accord

Les plans convenus sont rendus publics conjointement. En cas de désaccord, COWINS dispose de cinq (5) jours pour présenter un plan d'incitation alternatif, que le Ministère examinera de bonne foi.

3. Escalade

Les plans non résolus sont transmis à la direction du DOC (5 jours pour soumettre, 10 jours pour répondre). S'ils ne sont pas résolus, le DOC peut les mettre en œuvre. Les délais établis peuvent être prolongés par accord écrit mutuel.

Les gardes de permanence sont d'abord proposées aux volontaires. En cas de postes vacants, les affectations de garde sont attribuées par rotation en fonction de l'ancienneté totale dans l'État la plus faible. En cas d'égalité, l'ancienneté la plus élevée dans l'État est prise en compte. Si vous êtes appelé avant ou après votre garde, vous pouvez ajuster votre emploi du temps.

1. Processus standard

Les permanences sur appel sont proposées aux volontaires via des feuilles d'inscription. Si deux personnes ou plus choisissent le même quart, il est attribué par rotation en utilisant le plus grand Total de service de l'État.

2. Couverture urgente

Pour les quarts de travail avec moins de 48 heures de préavis, le DOC demande des volontaires. Premier arrivé, premier servi. Les égalités sont résolues par le plus grand total de service à l'État. En cas de vacance, les quarts de travail sont attribués par ordre de rotation en fonction du plus faible total de service à l'État.

3. Flexibilité de l'horaire

Les employés de garde appelés avant/après leurs heures de travail peuvent ajuster leur horaire. Sous réserve d'un accord mutuel avec l'autorité sanitaire, qui ne sera pas refusé sans raison valable.

Nous avons obtenu la possibilité de choisir d'effectuer des pauses de sécurité de 10 heures après avoir travaillé 14 heures ou plus, et amélioré les évaluations de performance en veillant à ce qu'elles incluent le temps passé à travailler en dehors de votre classification d'emploi.

8.1 | Heures travaillées

Aucun employé ne travaillera plus de 16,5 heures sur une période de 24 heures, sauf en cas de situations urgentes ou d'urgence documentées.

• Période de repos de 10 heures : Travailler plus de 14 heures donne droit à 10 heures de temps de non-travail. Les employés doivent en informer les superviseurs avant la fin de leur quart de travail.
• Fin de quart : Une garde n'est terminée qu'après avoir été relevé et libéré de son poste par un superviseur.

8.2 | Jours de congé

Le DOC reconnaît les jours de congé programmés. Les employés ne doivent pas être obligés de travailler pendant leurs jours de congé programmés, sauf dans des conditions strictes :

• A. Urgent/Urgence : Imposé uniquement dans une situation urgente ou d'urgence documentée telle que définie dans l'accord.
• B. Personnel essentiel : Approuvé par écrit par le/la directeur/directrice de Division/directeur/directrice adjoint(e) (pas les chefs de service).

8.3 | Violence au travail

Le ministère fera tout son possible pour prévenir la violence au travail grâce à ses politiques et programmes complets. Le ministère s'engage à travailler en collaboration pour éliminer le bizutage, le harcèlement et toutes les autres formes de violence physique ou verbale dans ses installations.

8.4 | Planification du personnel

• Hors classification Les employés affectés en dehors de leur unité/classification reçoivent une orientation préalable et des directives postales. Les affectations sont prises en compte dans l'évaluation de la charge de travail et des performances.
• Formulaire de dotation en personnel 100-37 : Le DOC doit éviter toute planification d'effectifs inférieure aux normes et doit fournir des rapports d'incident de dotation minimale sur demande écrite de COWINS. Les modifications du plan d'effectifs doivent suivre l'article 5.

8.5 | Facteur de soulagement

Lorsqu'un changement au facteur de soulagement est envisagé, le Ministère doit en informer Colorado WINS conformément à l'article 5 de l'Accord de partenariat.

• Financement et Personnel Le DOC et COWINS chercheront conjointement à obtenir un financement pour une augmentation du facteur de secours afin d'assurer un personnel adéquat.
• Sujets du comité : Les heures obligatoires, les niveaux de dotation minimum, la planification et l'impact sur la santé peuvent être discutés au CFL.

8.6 | Normes EPI

• A. Formation obligatoire : Formation obligatoire sur l'utilisation, l'entretien et le stockage appropriés dès l'embauche, avec une formation récurrente basée sur les profils de risque.
• B. Prérequis de formation : Les employés ne doivent pas être amenés à effectuer des tâches nécessitant le port d'EPI tant qu'ils n'ont pas reçu la formation nécessaire.
• C. Temps payé et tests d'ajustement : La formation sera dispensée pendant les heures de travail rémunérées et comprendra des tests d'ajustement appropriés pour les appareils respiratoires et les autres EPI moulants.

8.7 | Rangement des EPI

• A. Stockage désigné : Les EPI doivent être stockés dans des endroits désignés et facilement accessibles sur chaque lieu de travail.
• B. Matériel d'urgence : Des respirateurs et des kits de déversement chimique doivent être disponibles si jugé nécessaire.
• C. Absences et devoirs : Si l'équipement de protection individuelle requis n'est pas disponible, les employés peuvent se voir attribuer d'autres tâches ou être placés en congé administratif.
• D. Procédure de règlement des différends : Les violations suivent la Résolution PAD à l'Article 9.

8.8 | Comités de sécurité

• Établissement conjoint Des comités seront établis dans tous les établissements conformément à la politique du Ministère et à l'accord de partenariat.
• Représentation : Le DOC sélectionne les membres de la direction ; le COWINS sélectionne les membres employés. La taille est déterminée d'un commun accord.
• Réunions : Les comités se réuniront trimestriellement ou au besoin par accord mutuel.
• Rôle : Discuter de la santé, de l'entraînement et de l'atténuation des risques. Avis seulement, formulant des recommandations aux autorités nommantes.

8.9 | Zones de lactation

DOC & COWINS reconnaissent la Loi sur les aménagements en milieu de travail pour les mères qui allaitent.

• Espace et Pauses : Espace privé et propre avec verrouillage intérieur. Pauses non rémunérées/rémunérées autorisées.
• Remarque et transition : Soumettre la documentation requise avant de retourner du congé de maternité.

8.10 | Hébergement

Les employés demandant des aménagements raisonnables au travail (y compris pour des raisons de l'ADA, de devoir modifié temporaire ou religieuses) doivent soumettre leur demande formelle conformément à :

• Règlements du département
• Politiques internes établies
• Lois d'État et fédérales applicables

8.11 | Support et PEAS

Les employés auront un accès complet au programme de bien-être du Ministère et au Programme d'aide aux employés de l'État du Colorado (CSEAP) via :

• Portail CSEAP
• Avantages sociaux

9.1 | Comité de gestion du travail (LMC DOC)

• Composition du comité : Nombre égal d'employés DOC management et COWINS, jusqu'à 18 membres au total.
• Fréquence des réunions : Tenues au moins trimestriellement sur le temps rémunéré pour les représentants COWINS.
• Portée définie : Se concentre sur la sécurité, la santé et la rétention du personnel ; exclut les griefs individuels et les cas disciplinaires.

9.2 | Réunions sur le lieu de travail

• Objectif : Outil collaboratif permettant aux autorités de nomination et aux gestionnaires de discuter des questions spécifiques à un lieu.
• Fréquence : Encouragés à se rencontrer au moins une fois par trimestre pour discuter des sujets qui touchent les employés locaux.
• Opérations commerciales Les réunions doivent être planifiées pour des durées et des horaires qui évitent les impacts opérationnels négatifs.

Le calendrier d'inscription aux vacances sera diffusé à tous les employés d'une unité. Les congés planifiés seront respectés en cas de mutation involontaire. Les demandes de congés pour les fêtes sont désormais accordées sur la base du plus ancienneté totale dans la fonction publique.

Disposition standard

Les uniformes continueront d'être fournis aux employés telles qu'ils le sont au moment de la présente convention.

• Demandes de financement : Lors de la ratification, le DOC sollicitera un financement pour les uniformes au cours du prochain exercice budgétaire possible.

Programme de maintenance

DOC fournira un programme de maintenance uniforme (UMP) pour tous les employés qui doivent porter un uniforme.

• Contingence budgétaire : La mise en œuvre du UMP est subordonnée aux crédits votés par l'Assemblée générale.

Indemnité employé

Sous réserve d'une affectation de fonds suffisante chaque année fiscale, le DOC mettra en œuvre le PUM.

• Limites de subvention : L'UMP accordera à chaque employé en uniforme un montant maximal de $275 par exercice fiscal.

Nous nous associons à DOC pour fournir des ressources en cas de crise dans les établissements et lors des orientations syndicales, ainsi que des foires régulières sur le bien-être. Le personnel bénéficie d'au moins une journée administrative de congé après avoir vécu un événement traumatique qualifiant.

12.1 | Programme de bien-être

DOC fournira un programme de bien-être à tous les employés couverts :

• Séminaires & CSEAP : Séminaires trimestriels et coordination des traumatismes du CSEAP.
• Conseil par les pairs Formation des collègues pendant les heures de travail rémunérées.
• Publicité visible Informations affichées dans les zones de pause accessibles.

12.2 | Réponse traumatique

Soutien aux employés impliqués dans des événements traumatisants :

• Congé de décalage Pas moins d'une demi-journée de congé administratif accordée par incident.
• Assistance CSEAP : Jusqu'à 7 heures de congé par année fiscale.
• Alignement FMLA : Les heures accordées s'imputent sur le congé familial et médical.

12.3 | Salons Bien-être

DOC et COWINS maintiennent un engagement commun envers le bien-être des employés :

• Facilitation équitable DOC fera de son mieux pour organiser des foires régionales de bien-être.
• Fréquence minimale : À tenir dans chaque établissement ou région au moins une fois tous les deux (2) ans.

12.4 | Collaboration

Le DOC et COWINS collaborent par le biais du LMC pour planifier des foires du bien-être avec des parties prenantes externes.

• Remplacer l'inscription: Les représentants de COWINS sont autorisés à présenter et à fournir des ressources.
• Planification : Sous réserve de la localisation, du personnel disponible et des ressources budgétaires.

12.5 | Communication

DOC fournit des détails sur les services et les ressources de bien-être lors de l'orientation des employés.

• Contingences : Si empêché pendant l'orientation, le DOC s'assure que le matériel est envoyé séparément.
• Chronologie : Communiqué autonome dans les 30 jours suivant l'embauche.

12.6 | NEO

COWINS peut fournir des documents de bien-être écrits destinés à être distribués pendant leur créneau NEO de 30 minutes.

• Fréquence minimale : Les informations doivent être présentées distinctement des prestations fournies par l'État.
• Distinctions : Tous les documents distribués doivent clairement identifier COWINS comme l'entité fournisseuse.

Nous avons créé un Comité de rétention pour aider au recrutement et à la fidélisation des postes difficiles à pourvoir comme les services cliniques, et pour éclairer les impacts du manque de personnel.

Priorité partagée

DOC et COWINS collaborent régulièrement par l'intermédiaire de LMC pour aborder et suivre la rétention de la main-d'œuvre :

• Orientation stratégique : Évalue la rémunération, la flexibilité des horaires, le développement de carrière et la culture.
• Intégration de données : DOC partage des données agrégées et pertinentes pour la résolution collaborative de problèmes.

Action commune

Mise en place de comités ciblés pour développer des initiatives de rétention conformes aux normes de l'industrie :

• Configuration Rapide : Organisé dans les 90 jours suivant la ratification avec jusqu'à 11 unités au total.
• Représentation directe : Composé de membres égaux de COWINS et de la direction du département rémunérés.

Solutions ciblées

Concentrer les ressources là où elles sont le plus urgemment nécessaires pour combler des pénuries critiques de personnel :

• Rôles critiques : Priorise les offres d'emploi “ difficiles à pourvoir ” et la série des agents correctionnels.
• Livraison formelle Les stratégies sont présentées au LMC et soumises formellement au OHR pour approbation finale.

Nous avons standardisé les meilleures pratiques pour les pauses et les périodes de repos. Si vous êtes retenu pendant 4 heures ou plus, vous bénéficiez de 20 minutes supplémentaires pour vous préparer à votre période de rétention. Tout le personnel travaillant au poste de sécurité bénéficie d'une pause repas.

14.1 | Périodes de repas

Réglementations concernant les périodes de repas rémunérées, la planification opérationnelle sous contraintes de 24 heures et les meilleures pratiques conjointes du LMC.

A. Repas payants

Les employés qui travaillent un quart de travail de 5 heures ou plus bénéficieront d'une période de repas payée de 30 minutes.

• Activité réduite : Les périodes de repas doivent être prises pendant les périodes opérationnelles d'activité plus faible identifiées, telles que déterminées par le superviseur de quart.

B. Localisation

Chaque fois que cela est réalisable sur le plan opérationnel et que cela répond aux besoins de l'entreprise, les employés peuvent prendre leurs pauses repas loin de leur poste assigné.

• Supervision : Autorisé à la discrétion du commandant de quart, du superviseur ou du représentant désigné.

C. Bonnes pratiques

Dans les 120 jours, la LMC du DOC collaborera pour documenter les “ meilleures pratiques ” consultatives à travers les types d'installations et les modèles de personnel.

• Limites opérationnelles : Toutes les pratiques ne s'appliquent pas à chaque site en raison des variations dans la disposition des installations, la mission et le personnel.

14.2 | Dispositions générales

• Pauses interrompues : Toute période de repas ou de repos peut être retardée/interrompue. Les employés sont autorisés à compléter le solde une fois qu'il est résolu.
• Écarts et exceptions fondamentaux : Autorisé pour des besoins commerciaux ou opérationnels légitimes, des arrangements individuels flexibles approuvés, ou des accords mutuels.
• Pratiques établies : Les pratiques existantes se poursuivent, sauf modification par le présent accord.

14.3 | Postes éligibles

Les procédures relatives aux pauses repas rémunérées s'appliquent strictement aux postes suivants :

• Série correctionnelle Tous les agents pénitentiaires I et II ; superviseur des métiers de soutien correctionnel I.
• Santé et soutien Infirmière I et II, Technicien de santé I (ASL), et Aide aux soins du client II.
• Sécurité et services directs : Tout employé non exempté occupant un poste de sécurité ou fournissant des services directs à un détenu ou à un libéré conditionnel.

14.4 | Flexibilité des quarts imprévus

Réglementations régissant la flexibilité de transition, les paramètres de planification et les règles de conformité pour les reports imprévus.

Flexibilité payée

Temps de transition rémunéré lorsqu'il est assigné à travailler 4 heures ou plus de continuation immédiatement après un quart de travail planifié.

• Pause payée de 20 minutes : Ne pas dépasser 20 minutes de temps rémunéré pour faciliter les arrangements.
• Objectif : Permet la coordination des services de garde d'enfants, la communication familiale ou la commande de repas.

Planification

Directives sur le moment où la pause de flexibilité de transition doit être planifiée et accordée.

• Avant le maintien : Le DOC s'efforcera de fournir ce délai avant le début du report.
• Limite de couverture postérieure : Si une couverture immédiate est requise, elle doit être accordée dans les 45 minutes suivant le début.

Conformité

Limites de localisation et contraintes opérationnelles régissant l'utilisation du temps de transition.

• Supervision : Le calendrier a été coordonné avec le superviseur pour garantir une couverture continue.
• Locaux de l'établissement : Doit être utilisé sur place, sauf autorisation de départ (doit pointer en sortant si on quitte les lieux).